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◆ケース１ 労働契約の締結
事例の概要
日系独資企業のA社はB氏と労働契約を締結したが、B氏と労働契約を締結したが、B氏がある個人的な用を先に済ませたいと申し出たため、双方は当該労働契約は締結後30日目に正式に効力を生じ、履行されると約定した。数日後、B氏は自ら社会保険費の移転手続きを行う途中で交通事故に遭ってしまい、足に障害が残った。B氏は出勤した際、足の障害が労災（工傷）として処理されるよう請求したが、A社は、B氏が負傷した時点では労働契約は発効しておらず、労災（工傷）を構成していないとしたため、B氏は労働仲裁の申し立てを行った。
労働契約を締結する際には、発効の期日と条件について約定することができる
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中国法の関連規定
労働契約は当事者の署名によって発効する。当事者に発効の時期または条件に対する約定があるときにはその約定に従う。
労働契約の当事者は、契約で約定された開始時期に従って労働契約を履行しなければならず、労働契約で約定された開始時期が実際に履行を開始した時期を履行の開始時期とする。
労働契約は当事者の署名によって発効する。当事者に発効の時期または条件に対する約定があるときにはその約定に従う。
労働契約の当事者は、契約で約定された開始時期に従って労働契約を履行しなければならず、労働契約で約定された開始時期と一致していない場合には、実施に履行を開始した時期を履行の開始時期とする。
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本事例に対する簡潔な分析
本件において、双方は既に労働契約の効力発生について明確に約定していたため、当該労働契約は締結後30日目に正式に発効する。
B氏が社会保険費の移動手続きを行ったことは、A社からの要求または業務上の手配ではなく私用として自ら行った行為であったため、B氏による上述の行為は労働契約の実際の履行を構成しない。
つまり、B氏が負傷した時には労働契約はまだ発効しておらず、実際に労働契約を履行したことにもならないため、A社はB氏の足の障害に対して責任を負う必要はない。
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本事例の処理結果
労働仲裁機構は事実を明らかにした後、法律に従いB氏からの仲裁請求を却下した。
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経験及び教訓
労働契約の締結と発効とは二つの異なった概念である。実務においては、当事者の双方は状況に応じて労働契約の発効時期を定める事ができる。特別な約定がない場合には、
労働契約は通常その締結時に発効する。
◆ケース2 労働契約の変
事例の概要
A氏は日系独資生産型企業B社の高級電気工である。その職位及び労働報酬は労働契約に約定されており、また労働契約にはB社がA氏の配置転換を行うことを認める条項は定められていなかった。ところがある日、B社の健康診断の際A氏が高血圧症に罹患しており、高所作業の任務に適さないことが発覚したため、B社はA氏を運搬工に配置転換し、賃金を減額した。A氏は、B社が配置転換を行う際には協議による本人の合意を必要とするはずであると考え、現地の労働仲裁機構に仲裁を申し立てた。
一方的に労働契約を変更する行為は無効である
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中国法の関連規定
当事者双方が労働契約を変更する際には、書面の形式を採用し、平等、自由意思、協議一致の原則を遵守しなければならない。当事者が協議により合意できない場合には、通常は労働契約を引き続き履行しなければならない。但し、法律、法規に別途規定がある場合はこの限りではない。
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本事例に対する簡潔な分析
B社はA氏が高血圧症罹患しており、健康状態が電気工の任務に適されないことに気づいたのであれば、A氏の配置転換を行うことは可能である。但し、双方の労働契約において、「従業員は雇用主による人事異動に従わなければならない」というような拘束的規定がないため、B社が配置転換及び減給を行う場合には、協議によりA氏に対し任意に配置転換及び減給を行うことは、一方的な労働契約の変更行為に属しており法律上無効である。
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本事例の処理結果
労働仲裁機構はB社が一方的に労働契約を変更した行為は無効であると裁定した。
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経験と教訓
通常、労働契約の変更は、雇用主の業務上の必要及び従業員個人の状況に基づいて従業員の部署を異動させたり、その賃金や福利待遇を変更するという形で表れる。よく見られる紛争としては、従業員が雇用主による配置転換及び減給に従わないというものである。雇用主は労働者との労働契約において事前に「雇用主は実際の状況により従業員の部署を異動させることができ、従業員はこれに従わなければならない。」というような
事項を定める事もできる。
もし、雇用主による労働契約の変更が、労働契約締結時の客観的な状況に重大な変化が生じたか又は労働者の個人的な状況が当該業務に適さないという理由に基づくものであり、双方が労働契約の変更について協議によって合意できない場合には、雇用主は労働者にこれを通知し、経済補助金を支払わなければならない。
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